Bilan compétence

"Quand il vous parle, vous avez la sensation d'être, à ce moment-là, l'unique personne qui compte pour lui." - Le Monde - 21/6/7 - Sur Samuel Keller - Directeur Art Basel

Recommandation souvent trouvé dans les livres de management sur la "communication avec ses atouts".

Nos habitudes se basent sur des paradigms. Nos paradigms se construisent à partir de nos expériences, ils sont à la fois des modèles, des théories, une perception du monde et un cadre de références.
Nous voyons et comprenons le monde, tout ce qui nous entoure, arrive, à ce quoi nous sommes confronté à travers une lentille qui déforme notre perception en fonction de nos paradigms. Ainsi, face à une même situation, deux personnes peuvent comprendre de manière différente.
Ici, l'idée de ce livre ("The seven habits of highly effective people" de Stephen R.) est d'utiliser nos paradigms (de ne plus les subir dans une certaine mesure) et d'articuler nos actions autour de sept habitudes classées en 3 groupes.

Groupe 1 - La victoire sur soit

1. Etre Proactif - Cette habitude comporte plusieurs volets; implique:
   - respecter ses désirs et rester libre de ses actes ;
   C'est :
   a) avoir conscience de sa valeur. Une attaque (notamment personnelle ne doit pas provoquer de montée d'adrénaline... Roosevelt disait "No one can hurt you without your consent."). En bref, confiance en soit.
   b) se donner le choix de ses réponses (entre le stimulus et la réponse, il faut intercaler un temps d'attente pour analyser et choisir sa réponse)
   - Tout ceci nécessite d'être raisonnable: ne se fixer un objectif qui reste dans son cercle d'influence et apprendre de nos erreurs
2. Commencer avec la fin en tête - Il s'agit de se construire une feuille de missions avec ses principaux rôles (je gère des projets pour une banque, je suis nageur, ...) et de fixer pour chacun un objectif.
   C'est aussi fixer certaines valeurs que nous voulons voir respecter, encadrant ainsi nos actions (écologie, respect de tous pour leurs orientations sexuelles,...).
3. Mettre en premier ce qui est prioritaire - Construction de son agenda sur une base hebdomadaire en listant les tâches et en mettant en premier celles qui sont prioritaires:
   - elles visent à aboutir à nos objectifs principaux,
   - sont de type "Importante" et "Non Urgente",
   - elles favorisent les relations humaines.
   - il faut arriver à libérer son quotidien des tâches "Importantes/Urgentes" et "Non Importantes/Non Urgentes ou Urgentes". Comment:
     a- en structurant son travail (modifier ce qui créait des situations "Importantes/Urgentes"),
     b- en structurant celui de ceux qui travaille avec soit et en déléguant,
     c- en sachant dire non à ce qui ne relève pas de sa responsabilité (attention aux singes).

Groupe 2 - Les victoires publiques
Elles s'appuient essentiellement sur le relationnel. Une relation est basée sur un Compte Emotionnel qui se crédite ou débite de bonnes ou mauvaises émotions... Base de la construction de la confiance entre deux personnes.

1. Toujours tenter d'atteindre un accord Gagnant / Gagnant - ceci implique de:
   a - Voir le problème du point de vue de l'autre,
   b - Identifier les problèmes et les positions vis-à-vis de ces problèmes,
   c - Déterminer quel résultat sera acceptable pour tous,
   d - Explorer toutes les solutions pour atteindre ces résultats.
2. La communication empathique - vise à toujours chercher à comprendre l'autre, en écoutant, tenter d'entrer dans son cadre de référence (ces paradigms),
3. Travailler en synergie - Implique la volonté de coopérer (habitude 2.1) et la confiance (habitude 2.2)

Groupe 3 - La remise en question
Cultiver quatre dimensions dans notre vie:
a - Physique : faire du sport, attention à l'équilibre alimentaire et à la gestion du stress ;
b - Spirituelle : se donner des moments de calme consacrés à la réflexion sur ce que l'on veut ;
c - Mentale : "cultiver son jardin", lire ou faire des visites (expositions, voyages, ...) ;
d - Sociale et émotionnelle : voir ses amis.
=> équilibrer son agenda entre ces quatre dimensions en leur consacrant pour l'ensemble 1h par jour.

Un vrais changement: vient de l'intérieur, s'attaquer à comment se forme nos idées, quels sont nos paradigms.

Des premières définitions du management par Henri Fayol "administrer, c'est prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler"... le terme "contrôler" semble de nos jours le plus controversé.

Il faut de nos jours pour un manager beaucoup de courage pour avoir à un collaborateur "que nous l'avons contrôler et que nous aimerions aborder certains points sur son travail".
Ceci est vécu comme une rupture de confiance et trop de contrôle tue la créativité.

Les méthodes remplaçant le "contrôle" sont l'autonomie et la gestion par projet; ceci implique avec son collaborateur:

• de définir chaque étapes du projet
• d'obtenir un engagement du collaborateur sur des objectifs chiffrables et réalisables (plus de management sur le comment faire mais sur les objectifs)
• et de laisser le collaborateur s'organiser comme il veut.

Plus besoin de bâton, la carotte est promise si l'objectif est atteint ou dépassé.
Evaluation de fin d'année servant à renouveler le processus.

Le problème du manager: laisser une réelle autonomie à ses équipes alors que sa propre évaluation dépend de leurs résultats; d'ou la tentation de les contrôler, de ne pas accepter le risque de l'échec.
Le manager peut contrôler en accompagnant les collaborateurs:

• demander à revoir les livrables,
• suivre l'avancé de l'atteinte des objectifs, si un problème sur un collaborateur, en discuter, proposer une aide (formation, ...)

Deux critères à privilégier:

1. Celui qui sera "emmerdeur" durant la phase d'analyse mais il faut avoir le "fit" avec.
2. Celui qui aura le meilleur réseau pour aider à démarrer le projet.

Plus en détails:

• La première partie du Bilan de Compétence est l'analyse de soi et la formulation de ses projets. Partie durant laquelle l'on se fait plaisir. La personne qui est devant soit, qu'elle soit d'un profil RH (elle a passé sa vie à gérer des frustration) ou de profil psychologue (va analyser et faire miroir) doit être choisie avant tout sur le critère de l'accointance soit mais aussi ne pas oublier qu'elle doit aussi pousser, forcer à analyser, en quelque sorte jouer "l'emmerdeur".
• La seconde partie est compliquée et généralement décevante; c'est celle de la construction du projet. Il faut favoriser le consultant qui aura un réseau, qui pourra au plus aider à engager le projet. Ainsi, pour le projet de Reprise ou création d'entreprise, le consultant que connais des créateurs et des structures est à privilégier.

De nombreux tests de personnalité existent (par exemple le Papy).

• L'analyse des résultats du test est beaucoup plus importante que les résultats bruts. Cette analyse doit se dérouler sous la forme d'un dialogue, favorisant les réactions de la personne testée.

• Il est donc important de choisir cette "analyste"; il doit y avoir une confiance et une vraie volonté de dialogue et d'écoute (réciproque).

En effet, plusieurs limites à ces tests.

• Première limites: l'état d'esprit au moment du test influence beaucoup les choix des réponses données.

• Seconde limites: les choix doivent se faire selon ses préférences; cependant, lorsque les choix proposés ne conviennent pas ou par simple intention de manipuler les résultats du test; le choix se fera en fonction du résultat supputé du test. En quelque sorte, une tentative d'orientation des résultats du test.

http://pelissier-consulting.com/

Projet confié ce jour: mise en place sur les pays hors europe d'un département de suivi administratif des clients. Objectif: fin juin.

L'accord du Fongecif a été donné le 12 mai, la signature par le CIBC le 14 mai.

Dans le cadre de ma mobilité interne il m'a été proposé de faire un test PAPI.

Il consiste à choisir pour 90 couples d'affirmations laquelle des deux vous correspond le mieux. Il arrive (souvent pour moi) qu'aucune des deux reflète ce que vous souhaitez.

Processus:
- 15 à 20 mn pour répondre aux questions,
- analyse des réponses avec l'analyste de la RH (à l'oral)
- Par la suite, un compte-rendu écrit est réalisé par l'analyste et est remis au Responsable RH individuel du collaborateur;
- le collaborateur n'ayant pas connaissance de ce compte-rendu. J'ai refusé qu'il y ai suite au test PAPI et ai demandé que tous les éléments me soient remis, ce dernier point ne m'ayant pas été indiqué avant.

Par la suite, l'analyste m'a indiqué qu'il y avant un mal-entendu et que les résultats du test Papi resteraient entre nous. Nous avons donc fixé un nouveau rdv le 15 mai 2007 pour analyser les résultats.

Debriefing :
La rosace des réponses donne des Roles et des Envis (ce que j'aime faire) avec pour chacun une note de 0 à 9. J'ai une moyenne générale de 5/9. Ces Rôles et envis sont classés par domaine.

Domaine Conscience professionnelle

• C: Organisation personnelle (rôle - note 6/9): je suis attentif à l'organisation matériele et prend le temps de ranger. Raison: je préfère prendre du temps à ranger qu'à chercher.
• H: Plannification (rôle - 9/9). Plannification en 3 niveaux:
  1/ Pour prioriser par semaine les 2/3 tâches à faire avancer en priorité
  2/ Fixer l'organisation à Long Terme autour d'objectifs et
  3/ la plannification détaillée des travaux sur un sujet précis (un projet...)
• D: Sens du détail (rôle - 6/9). Sens du détail marqué.
  Je priviligie la qualité et ai une tendance à être perfectionniste sans que se soit trop marqué (6/9).
  Risques:
  - Perdre ou manquer l'objectif de la mission
  - Remettre un document pas assez synthétique (Vrais)
• W: Besoin de règles et de directives (5/9). A besoin de règles et de directives... sans être prisonnier de ces règles. Pour autant, ai suffisament d'esprit d'initiatives pour travailler sans un cadre.
  Suis capable de traiter un sujet à partir de rien, mais ai besoin de temps de manière à fixer les principaux éléments avant de démarrer.

Ouverture d'esprit

• R: Créativité Conceptuelle (3/9)
  - Pragmatique et concret,..., et préfère le concret aux concepts,
  - Aime résoudre les problèmes.
  Pour autant, aime débatre (...) mais à partir du moment où cela est constructif.
• Z: Besoin de changement (3/9)
  - Aime se tenir aux taches connues et maîtrisées,
  - s'adapte à une routine ... de la résignation?; pourtant la routine me pèse.
  !! résultat surprenant: plutôt ouvert à la nouveauté et à la créativité.
• N: Besoin d'achever une tâche (8/9)
  Besoin de terminer ce qui est commencé: tenace et persévérant
  Attention:
  - consommateur de temps,
  - problème à déléguer? Cf. P.
  - arrive à faire plusieurs choses à la fois?

Sociabilité

• X: Besoin d'être remarqué (3/9)
  - Discret naturellement et pas expensif;
  - Pas besoin de reconnaissance publique pour être motivé;
  - Mais, lorsqu'il connait, est expensif (trop?)
  Risques:
  - manque d'assurance et d'affirmation (?)
  - Difficulté à parler en plublic (pourtant non!)
  => étonnant, à observer.
• B: Besoin d'appartenir à un groupe (4/9)
  - Indépendant, préfère le travail seul;
  - Résiste à la pression du groupe, en observateur;
  - Conscient de l'importance d'un contact chalheureux mais reste un peu méfiant.
• S: Role de facilitateur (3/9)
  - Besoin de créer des liens mais sélectif dans ses relations,
  - Peut travailler dans une atmosphère un peu tendu,
  - mais, la vision estatique du travail: travailler dans une bonne ambiance tout en atteignant un objectif.
  Risque: avoir une carapace vav d'une ambiance mauvaise et peu paraître distant par rapport aux autres.
• O: Besoin d'instaurer des relations étroites (6/9)
  - L'investissement affectif au travail est assez fort, besoin de relations sincères et chalheureuses;
  - Aime créer avec des personnes sélectionnées des relations étroites et instaurer un bon climat.
  Risque: vulnérabilité et prendre trop à coeur certains incidents au travail (cf. F) et se froisser (vexer)

Sociabilité, conclusions:
- aime travailler dans une bonne ambiance et dans un esprit de confiance;
- est selectif dans ses relations et globalement assez prudent;
- peut travailler dans une ambiance de discordance.

Dynamique de travail

• I: Aisance dans la prise de décision (Rôle - 3/9). En bref: des décisions bien pesées, ne s'engage pas à la légère.
  J'aime bien détenir les tenants et aboutissants (avoir des éléments tengibles) avant de prendre une décision.
  Risques:
  - Réflechir trop longtemps,
  - Ne pas arriver à s'engager.
• T: Rythme d'action (Rôle - 1/9). Rythme de travail posé.
  N'aime pas les actions non réfléchies. Garde l'idée qu'entre le Stimulus et l'action, nous avons le choix de l'action et qu'il faut utiliser cette faculté.
  Risque: pas le sens des urgences.
• Conclusion I&T: Approche posée et réfléchie dans mon travail.

Tempérament

• K: Besoin d'imposer son avis (3/9)
  - Conciliant, recherche du consensus;
  - Figure de style: donne l'impression de vouloir imposer son avis, mais au fond de lui, plutôt conciliant.
• E: Contrôle émotionnel (4/9)
  - Jugé ouvert, spontanné et expressif (...) en opposition avec le "besoin X" (discret lorsqu'il ne connait pas puis expensif lorsqu'il connais)
  - Est lisible par ses expressions (les autres devinent ce qu'il ressent);
  - Il se livre facilement (en fait non, pas facilement, demande un effort);
  - Manque de diplomacie.
  => lumière rouge: peu s'énerver vav d'actions ou de propos heurtant son éthique.

Conclusion, tempérament: à l'écoute, recherche un terrain d'entente et se montre neutre.

Recherche de résultats personnels

• A: Besoin de réussir (5/9). Moyen
  - Recherche l'équilibre entre la vie Privée et Professionelle et avant tout, pour toute chose le plaisir (l'épanouissement?).
  - Pas d'une ambition à toute epreuve, ne se sent motivé que par des objectifs réalistes et réalisables.
  - Risque: ne pas arriver à se mobiliser lorsqu'il faut donner un coup de collier.
• F: besoin de soutenir la hiérarchie (4/9). Mon autonomie va t'elle trop loin? Soit, j'informe sur ce que je fais mais ai
  1/ tendance à aller plus loin que ma mission
  et 2/ supporte mal l'encadrement, le besoin trop fréquent du suppérieur hiérarchique d'avoir un point sur mon travail est perçu comme un besoin pour lui de se rassurer, une pression inutile pour moi et en final un manque de confiance de sa part.
  N'attend pas de fellicitation de la hiérarchie et ne cherche pas à lui plaire.
  Deux limites:
  - Retrouver la confiance avec un boss
  - accepte mal les mauvais coups: rupture de confiance, conflits,...
• G: Rôle du travailleur intensif (5/9)
  - Sait s'investir mais en sachant garder des plages de disponibilité,
  - préfère l'efficacité à l'effort (la glisse à la force)

Ascendance sur autrui

• P: Besoin de contrôler autrui (4/9)
  - aime prendre en charge d'autres personnes,
  - préfère responsabiliser, déléguer et conseiller ... délègue mais souhaite rester co-responsable. Evolution depuis quelques années: laisse plus de champ de liberté.
• L: Rôle de leader (5/9)
  Ne s'impose pas systématiquement mais le fait si nécessaire.
  A l'écoute, prend la position du chef si nécessaire.
  Aime la "ramener" sur des sujets techniques.

Courrier Cadres Mai 2007

Ne pas dormir, ou dormir pas assez ou trop dormir?

• la privation de sommeil constitue un stress qui bloque la genèse de nouveaux neurones dans l'hippocampe; cette structure cérébrale chargée d'emmagasiner les souvenirs. Les français dorment en moyenne deux heures de moins que nécessaire, une simple sieste d'un quart d'heure suffit à récupérer.
• Trop dormir: le sommeil s'accompagne d'une baisse de production de sérotonine, un neuromédiateur souvent en déficit chez les personnes dépressives.

Comment dormons-nous? En alternant phases dans des cycles.

• Phase de sommeil lent, durant laquelle nous consolidons notre mémoire spatiale (mémoire du chemin au travail, d'acte mécanique, mais aussi l'enregistrement des faits marquants).
• Phase de sommeil paradoxal, durant laquelle se déroule les rêves et aussi pendant laquelle notre cerveau peut avoir une activité de 10 à 15% supérieur à l'éveil. Notre cerveau entretien alors notre mémoire procédurale, celle qui permet d'apprendre à conduire ou utiliser un ordinateur. Le cerveau fait durant cette phase le trie des informations qu'il va stocker (garder le nouveau code, oublier l'ancien). Ainsi, ce trie permet de faire la part des choses dans les évènements, rapprocher d'expériences passées et bref d'y voir plus claire.

Cycles: nos nuits sont organisées en 4 à 6 cycles avec chacun les deux phases.

Conseil
Pour retenir quelque chose, le mieux et de l'apprendre et de vérifier ses connaissances le lendemain matin. Le cerveau va mener durant la nuit suivant un apprentissage (et pas les suivantes) un processus de consolidation.
Assez logiquement, plus notre cerveau a été sollicité dans la journée, plus il va travailler dans la nuit.

Pablo de Santis « Le Théâtre de la mémoire », extrait du roman:

• détail: "C'était une chaise en bois, debout sur ses pieds, l'assise en paille brûlait et le feu commençait à atteindre les barreaux. J'ai pensé:'si cette chaise n'était pas là, je pourrais oublier cette journée; mais à présent cette chaise me la rappellera toujours, ce sera un marque-page dans le livre de ma mémoire."
• Espace et temps: "Et l'espace l'emportait toujours sur le temps." comme ceci est perseptible dans l'exemple de la chaise.
• Plus de sept: "... je m'étais consacré à l'étude de la relation du chiffre sept avec la mémoire: pour une raison indéterminée il existait une certaine facilité à se souvenir de choses jusqu'au nombre de sept; au-delà commençait la confusion et les oublis."

Cours de management - Il est conseillé d'utiliser ses deux cerveaux,

• Droit pour la pression, l'intuition et la créativité,
• Gauche pour la raison, la reflexion et la logique

Collaborateur de Freud, il prend son indépendance.

Son école se base sur l'inné. Les différences entre deux personnes ne sont pas le fruit du hasard mais les conséquences d'un bagage avec lequel nous partons dès notre plus jeune age et qui évolue tout au long de notre vie.

Jung définit des types psychologiques selon des attitudes et fonctions:

• 2 attitudes fondamentales: l'extraversion et l'introversion
• 2 fonctions rationnelles: la pensée et le sentiment
• 2 fonctions irrationnelles: l'intuition et la sensation.

Les psychologues relevant du courant de Jung sont réunis dans une association: (Association Francophone des Types Psychologiques; http://www.aftp.asso.fr)

Leur démarche semble douce, basée sur l'écoute et le psychologue se comporte en miroir, se contentant de répéter et d'insister sur les points charnières de la vie d'une personne.

J'ai rencontré cinq cabinets en vue d'un bilan de compétence. Ils utilisent des méthodes différentes:

• les psychologues, avec une dominante du courant Jungien, utilisant ou pas des outils (tests de type MBTI, Golden et accessoirement TMS)
• les non-psychologues, ayant un profil plus Ressource Humaine, mais précisant qu'il donne la priorité à l'humain.

Il est difficile de faire un choix, selon des critères:

• accointance: il est très important d'évaluer, déterminer avec laquelle des personnes rencontrée le courant va le mieux passer.
• accompagner son projet: quel cabinet aura le meilleur réseau et connaissance pour accompagner mon projet.
• méthode et tests: suis-je a l'aise?
• écoute: la personne écoute t'elle
• disponibilité: sera t'elle disponible

Ces critères peuvent être notés et (ou pas) pondéré. J'ai pondéré fois deux l'accointance et l'accompagnement du projet.